İş hayatında psikolojik taciz yani mobbing, hem çalışanın ruh sağlığını hem de profesyonel itibarını zedeleyen ciddi bir süreçtir. Hukuki boyutuyla mobbing; sistematik, süreklilik arz eden ve kasıtlı olarak yapılan yıldırma eylemleridir.
- Mobbing (Psikolojik Taciz) Nedir?
Mobbing, bir veya birkaç kişinin, başka bir kişiye yönelik olarak sistematik bir biçimde uyguladıkları düşmanca ve etik dışı iletişim yöntemleridir. Bir olayın mobbing sayılabilmesi için şu üç kriterin bir arada bulunması gerekir:
- Süreklilik: Eylemlerin belirli bir zaman dilimine yayılması.
- Sistematiklik: Rastgele değil, planlı ve hedef odaklı olması.
- Kasıt: Çalışanı işten soğutma, istifaya zorlama veya pasifize etme amacı taşıması.
- Mobbing Sayılan Başlıca Davranışlar
Mobbing her zaman bağırmak veya hakaret etmek değildir; bazen çok daha ince ve sinsi yöntemlerle uygulanır:
- İletişime Yönelik: Sözün kesilmesi, yüksek sesle azarlanma, sürekli eleştirilme, yazılı veya sözlü tehditler.
- Sosyal İlişkilere Yönelik: Çalışanın çalışma arkadaşları tarafından dışlanması, kimsenin onunla konuşmaması, sanki “yokmuş” gibi davranılması.
- İtibara Yönelik: Hakkında asılsız dedikodu çıkarılması, dini veya siyasi görüşüyle alay edilmesi, özgüvenini sarsacak ithamlarda bulunulması.
- Mesleki Konuma Yönelik: Kapasitesinin çok altında işler verilmesi (örneğin bir mühendise çay taşıtılması) veya tam tersi, bitirilmesi imkansız iş yükü verilerek başarısız gösterilmeye çalışılması.
- Mobbing Nasıl İspatlanır?
Hukuk sistemimizde mobbing davalarında “ispat kolaylığı” ilkesi geçerlidir. Yani işçinin mobbinge dair kuvvetli şüphe uyandırması yeterli olabilir, ancak eldeki somut deliller davayı her zaman güçlendirir.
Kullanılabilecek Deliller:
- Günlük Tutmak: Olayların tarihi, saati, kimler tarafından yapıldığı ve o an orada kimlerin olduğuna dair detaylı bir günlük tutun.
- Yazışmalar: E-postalar, WhatsApp mesajları, Slack bildirimleri veya şirket içi notlar en güçlü delillerdir.
- Tanık Beyanları: İş yerindeki iş arkadaşlarınızın şahitliği çok kritiktir. (Ancak işçilerin genellikle işten atılma korkusuyla tanıklık etmekten çekinebileceği unutulmamalıdır.)
- Tıbbi Raporlar: Mobbing nedeniyle psikolojik destek aldıysanız; depresyon, uyku bozukluğu veya stres kaynaklı fiziksel rahatsızlıklara dair doktor raporları.
- Şikayet Kayıtları: Şirketin İnsan Kaynakları birimine veya üst yönetime yapılan yazılı başvurular.
- Mobbing Karşısında Yapılması Gerekenler
Eğer mobbinge uğradığınızı düşünüyorsanız şu adımları izleyebilirsiniz:
- Açıkça Dur Deyin: Size bu şekilde davranan kişiye, bu durumun sizi rahatsız ettiğini ve buna son vermesi gerektiğini (mümkünse şahitler huzurunda) söyleyin.
- Üst Makamlara Bildirin: Varsa İK birimine veya amirinizin üstüne durumu yazılı olarak raporlayın.
- ALO 170: Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler İletişim Merkezi’ni arayarak destek ve bilgi alabilirsiniz.
- Yasal Yollar: İş sözleşmenizi “haklı nedenle” feshedip kıdem tazminatınızı talep edebilir, ayrıca maddi ve manevi tazminat davası açabilirsiniz.
Önemli Not: Mobbing nedeniyle işten ayrılmaya karar vermeden önce mutlaka alanında uzman bir iş hukukçusuna danışmanız, tazminat haklarınızı kaybetmemeniz açısından kritiktir.
İşte adım adım dikkat etmeniz gerekenler:
- İstifa Dilekçesi Yazarken Dikkat Edilmesi Gerekenler
Mobbinge uğrayan bir işçinin “şahsi nedenlerle istifa ediyorum” diyerek imzaladığı bir dilekçe, tüm haklarını (kıdem tazminatı gibi) kaybetmesine neden olabilir.
- “İstifa” Kelimesini Kullanmayın: Bunun yerine “Haklı Nedenle Fesih” ifadesini kullanın.
- Gerekçenizi Açıkça Belirtin: Dilekçede maruz kaldığınız mobbing eylemlerini (sistematik baskı, dışlanma, hakaret vb.) özetleyin.
- İhtarname Yoluyla Gönderin: Dilekçeyi elden vermek yerine noter kanalıyla ihtarname şeklinde göndermek, ispat açısından en güçlü yoldur. İhtarnamede “mobbing nedeniyle iş sözleşmemi 4857 sayılı İş Kanunu madde 24/II uyarınca haklı nedenle feshediyorum” ibaresi yer almalıdır.
- Mobbing Davası Açma Süreci
İşten ayrıldıktan sonra açacağınız davanın temel amacı, alamadığınız hakları ve uğradığınız zararı tazmin etmektir.
- Arabuluculuk Aşaması (Zorunlu)
İşçilik alacağına ilişkin davalarda doğrudan mahkemeye gidilemez. Önce arabulucuya başvurulur.
- Arabuluculukta işverenle anlaşma sağlanırsa süreç biter.
- Anlaşma sağlanamazsa “Anlaşmazlık Tutanağı” ile İş Mahkemesi’nde dava açılır.
- Dava Türleri
Mobbing mağduru genellikle şu taleplerle dava açar:
- Kıdem Tazminatı: Haklı nedenle fesih yaptığınız için (1 yıldan fazla kıdeminiz varsa) talep edebilirsiniz.
- Maddi Tazminat: Mobbing nedeniyle oluşan masraflar (psikolojik tedavi giderleri, ilaçlar vb.).
- Manevi Tazminat: Yaşadığınız psikolojik çöküntü ve onur kırıcı davranışlar için istenir.
- Ayrımcılık Tazminatı: Eğer mobbing bir ayrımcılığa (cinsiyet, din, dil vb.) dayanıyorsa bu da talep edilebilir.
- Mahkemede İspat Stratejisi
Hakim, mobbing davalarında “vicdani kanaat” ile hareket eder. İşçiden %100 kesin kanıt beklemez; ancak olayların hayatın olağan akışına uygunluğu ve tutarlılığı çok önemlidir.
- Tıbbi Kayıtlar: Eğer iş yerindeki baskı yüzünden uyku ilacı, sakinleştirici kullanmaya başladıysanız veya panik atak tanısı konulduysa, bu kayıtlar davanın seyrini değiştirir.
- Performans Notları: Eğer her zaman başarılı bir çalışanken aniden (mobbing başladığında) performansınızın düşük gösterilmeye çalışılması mahkemece “kurgu” olarak kabul edilir.
- Emsal Kararlar: Yargıtay artık “işçinin mobbinge dair emareler sunması yeterlidir, aksini işveren ispatlamalıdır” şeklinde kararlar vermektedir.
Keza Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2013/693 , K. 2013/30811 , T. 27.12.2013 Sayılı İlamında;
”işçinin yeni görev yerinde, tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edilmesi ve işyerinde işe yaramayan personel algısının oluşturulması. Mobbinging varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” İfadeleri yer almaktadır.
Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2015/11958 , K. 2016/15623 Sayılı İlamında;
”Ayrıca, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverenlere düştüğü kabul edilmelidir.” İfadeleri yer almaktadır.
- Önemli Tavsiyeler
- İstifaya Zorlanmayın: İşveren size “istifanı yaz tazminatını verelim” diyebilir. Buna güvenmeyin. Eğer onlar işten çıkarıyorsa “İkale (Anlaşmalı Fesih) Sözleşmesi” imzalamadan önce mutlaka bir avukata metni okutun.
- Delil Toplarken Dikkat: İş yeri sırlarını ifşa etmeden, sadece size yönelik tacizleri içeren yazışmaları (e-posta vb.) kendinize iletin veya ekran görüntüsü alın.
- Zaman Aşımı: Mobbinge dayalı tazminat davalarında zaman aşımı genellikle 10 yıldır, ancak kıdem tazminatı vs gibi işçilik alacaklarında bu süre 5 yıldır.